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提高工作积极性,如何提高工作积极性

日期:来源:提高工作积极性收集编辑:自己开店创业做什么

如何提高工作积极性

一是要带着责任做工作。责任感是一个人的思想素质、精神境界、职业道德的综合反映。责任感虽然无形无状、难触难摸,但是力量巨大,影响深远。一个人有顾责任感,就有积极主动的态度,深入扎实的作风、认真负责的精神;就有不甘落后的志气、百折不挠的勇气和奋力开拓的锐气;就会有信心、有决心、有恒心;就可以出思路、出办法、出成绩。就大多数人的工作而言,绝大部分是平凡、具体、琐碎的,看似简单位和容易,而把认为简单的事情年复一 年地都做好,就是不简单;把认为容易的事一件一件地落实好,就是不容易。就是不容易。这就需要责任感,有责任感的人受人尊重、招人欣赏、让人放心。

二是要带着激情做工作。激情是吹动船帆的风,船就不能行驶;激情是工作的动力,没有动力,工作就难以有起色。如同灵感可以催生不朽的艺术,激情能够创造不凡的业绩。如果缺乏激情,疲沓懒散,很可能一事无成。因此,我们在日常工作中虽然感到很辛苦,但是有辛苦就会有收获,特别是一个人能够在自己有限的人生中,有好的环境和条件,做一点具体的事情,同时自己也相应地得到提高,也许这不是辛苦而是幸运了。再说,如果大家都能同心同德、尽心尽力,把工作开展得有板有眼、有声有色,让人有目共睹,有口皆碑,从这一角度看,也许又不仅仅是幸运,而是一种幸福了。

三是要带着感恩做工作。每个人保持正确的心态至关重要。正如一位哲人所说,心态决定一切。它能够左右一个人的思想、影响一个人的行为,甚至决定一个人的命运。心态正确就会宁静而安详,感到生活温暖;就会迸发出干劲和活力,感到工作愉悦。如果心态不好,就会在顺利时自以为是、傲气十足、得意忘形,在逆境时怨天尤人、牢骚满腹、烦躁不安;就会既笑别人不如已,又怕别人比已好,斤斤计较,患得患失;甚至会为了牟取一已之利而不择手段,这样势必害事业、害组织,最终也会害了自己。因此,要不断学会以感激的心态对待工作、对待他人、对待组织。生活就像一面镜子,你对它笑,它也会对你笑。只要你用感恩的态度对待别人、别人就能给你关心和帮助、给你支持和鼓励、给你提醒和教导,让你感受到真诚、感受到友谊、感受到温暖、使你感动、使你感激、使你增添精神支撑。

四是要带着清醒做工作。实践经验表明,只有始终保持头脑清醒的人,才能不断取得成绩、获得成功,才能顺利成长、日臻成熟。作为领导干部要时刻清醒地认识到:在个人与组织的关系上,一个人的成长和进步离不开组织的培养和造就;在职务与能力的关系上,一个人的工作能力不是随着职务的提升而自然提高,官大了不等于本事大了,地位高了不等于水平也高了;在工作与成效的关系上,一个人肯干事是态度、想干事是热情、会干事是能力、干成事才是本事,这种本事靠上级封不出来,靠权力压不出来、靠自己吹不出来,只有靠实实在在做人、认认真真做事,才能逐步得到提高。

五是要带着正气做工作。领导干部既要有本事,也要守本分,坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋,不断加强党性锻炼,提高修养,不断地防止和扫除自己身上的“灰尘”和“微生物”,始终保持光明磊落、清正谦洁,自觉遵守党政领导干部廉洁从政的有关规定,力求有本事、能干事、不出事。

如何鼓舞士气,提高工作积极性?

每个人都有梦想,少数切合实际可以实现,多数是无法实现的个人欲望。有梦想才有前进的动力,而欲望多了,就会心神不宁,目标不专一,容易迷失方向,违背初衷。

鬼谷子说,如果有了某种欲望,老是放在心里考虑,那么志向便被欲望所役使。所以,要鼓舞士气,有效地调动工作积极性,既要让属下有梦想,又要让其减少私心杂念,思想统一,方可无坚不摧。

01

“欲多则心散,心散则志衰,志衰则思不达。”

译文:欲望多了,心便分散;心分散了,志向便衰弱;志向衰弱了,思想活动便不畅达。

案例:

明末清初时的李自成出身贫苦,也知道百姓的贫苦,在长期征战中,他提出了“剿兵安民”的口号,并且提出“杀一人者如杀我父,淫一女者如淫我母”。

他带兵打仗严肃军纪,并且下令“三年不征,一民不杀”。因此受到生活在水深火热之中的百姓的拥护。所以军队军纪严明,战斗力强,再加上百姓拥护,得以迅速的扩张发展,最终成为推翻明王朝的主力。

但是他进了京城后便开始骄傲自满,脱离群众,腐化堕落。加上他没有一系列长期正确的方针政策,缺少得力的助手,在外敌强大之时又不能认清形势,团结各种武装力量,从而走向了覆灭之路。

但是外因是通过内因而起作用,如果在极其被动时期可以得到拥护,战胜各种艰难险阻,而顺境时却加速灭亡,一定是忘记了自己的使命和任务,违背了多数人的意志和愿望,当然就得不到支持和赞同。

02

“知人气盛衰,而养其志气,察其所安,以知其所能。”

译文:了解别人的志气的盛衰状况,就可以培养他的志气:观察别人的志趣爱好,就可以了解他的才能。

案例:

姜太公分析如何识人用人时说过:“嘴里唠唠叨叨,躺下都不停,让众人讨厌。这种人可以让他管理街区,盘察坏人,发现灾祸。

爱管杂事,任劳任怨,这种人只能当妻子儿女的头儿;见面就问长问短,什么事都要指指划划,平时实际上言语很少,有饭大家吃,有钱大家花,这种人只能做十个人的小头目;

外表很谦卑,话偶尔说一句,知道人的饥饱、劳累还是轻松,这种人可以统率一万人;温柔敦厚有长者之风,用心专一,遇到贤能的人就举荐,依法办事,这种人是百万人的将领;

功勋卓著,威名远扬,诚信宽怀,对治理天下很有见识,能效法前人的伟大事业,也能补救败亡,上知天文,下知地理,普天下的老百姓,都好像他的妻子儿女一般,这种人是英雄的首领,天下的主人。”

如果一位领导对下属的喜怒哀乐、行为习惯不能了如指掌,就谈不上了解他,又如何去动员他。知己知彼,才能百战百胜,劝说别人也是一样的道理。

03

要鼓舞士气,首先自己不能总是抱怨,然后还要设法给下属打气,让他们有相信你的理由,看到胜利的曙光。

案例:

明朝时燕王朱棣的侄子要削藩,他的几个兄弟都被解决掉了,他也感到非常不安,于是决定起兵谋反。由于他能征惯战,久经沙场,又有一只曾经与蒙古人作战的骑兵,所以战斗开始形势是一边倒,真是节节胜利,处处凯歌。

但是天下没有一帆风顺的事情,后来遇到几个强敌打了几次打败仗,队伍的士气涣散,将领们也开始埋怨他,流言四起,阻力重重。

但是燕王认真地反身自己,找到失败的原因,调整了作战方案。他不仅让自己的内心更加坚强,也不断和大家一幕幕地回忆起曾经的辉煌,并对现实做了客观分析,再次鼓舞了士气,最后一鼓作气推翻了旧王朝,开辟了新天地。

倾诉和抱怨会把一个人心里的那股气泄掉,抱怨和倾诉结束之后,心里是舒服了,但是问题却很难得到解决,它们更多的作用是让亲者痛仇者快,徒增别人对你的担忧,但会让那些与你有怨的人幸灾乐祸。

04

要调动属下的工作积极性,必须让其心顺气足,看到奔头。也就是说不要有其他的私心杂念,心往一处想,劲往一处使,凝心聚力,团结一致才能攻无不克。

《人物志》说:随便许诺的人给人的印象为人爽快,实际上这种人却少有信用;什么事都要插一手的人好像多才多艺,一旦要他拿出真本事就会露馅;锐意进取的人似乎精诚专一,可是这种人的热情不会持久;

吹毛求疵的人好象是很精明,实际上只能添麻烦;动不动答应给人这样那样的好处的人好像乐于施惠,但是这种人常常说了不算;当面百依百顺的人貌似忠诚,然而这种人大多是阳奉阴违之辈。

当我们了解了各种不同类型的人的性格特点,就容易做其思想工作,发挥其优势,避免他的缺点给工作带来的不利。

同时因为了解得更加透彻和彻底,也就好驾驭和调动,说话时也就可以有的放矢,疏而不漏。

如何提高员工工作积极性?

绩效是激励手段之一,要达到好的激励效果,需要的是企业诉求和员工诉求的结合,绩效考核的过程和指标反应的是企业的诉求(即企业对员工的要求和期望),而绩效结果的运用就应当能够尽量满足员工的“诉求”。只有绩效考核的结果和员工诉求紧密结合,才能充分发挥激励的效果。那员工诉求是什么呢?员工在企业工作所希望得到的无非是物质回报和各类非物质的回报。从这个角度来看,绩效结果的运用可以从以下方面考虑:

1.绩效结果和物质回报关联:

(1)薪酬奖金等的发放相关联:绩效考核结果和员工绩效工资相关联;和季度、年度奖金相关联;和项目奖金等专项奖金相关联;

(2)和涨薪/降低相关联:在调薪时把某个周期内的绩效结果作为重要的调薪依据,决定员工的薪酬是否上涨,薪酬涨幅;对于绩效差的员工,实施降薪等

(3)和差异化的福利设计相关联

2.绩效结果和非物质回报的关联:

(1)荣誉:年度的评优树先时,把员工绩效结果作为重要依据,用于树立绩优员工作为榜样;日常对绩效优异员工的口头表扬、书面表彰等;

(2)职位职级晋升/降低:和员工的职位或职级的晋升相关联,用于干部的选拔等,使绩效优异的员工得到更快的晋升或更多职业成长机会,对绩效差的员工予以降级、降职等。

(3)成长提升:得更多的培训机会、重点培养的机会等,帮助员工进行职业发展规划

(4)辅导改善:根据员工的绩效结果,制订针对性的辅导改善计划,帮助员工不断改进提升;对于共性问题(比如能力、技能问题等),发现后可以作为培训需求的输入,据此制订相应的培训计划

3.其他:对于连续绩效不佳的员工予以末位淘汰等

怎样提高员工工作激情和积极性?

管理学的无数案例表明,一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡,在很大程度上是与其员工的工作积极性(士气)密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性,还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候,员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要,那么如何提升工作积极性呢?在本期会员期刊,我们将探讨影响员工工作积极性的各种因素,从领导者气质、工作氛围、员工的自我激励等方面进行阐述……

影响员工工作积极性的因素分析

企业内部影响员工工作积极性的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面:外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素,自我对工作积极性的调动,这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等;外部环境是工作氛围,包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机,是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性,渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素,在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约;在微观层次上,让每一个员工都有机会得到各种成功体验,培养和提高自我愿望等成就动机水平,将有助于改变他们对工作的消极态度,提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的,能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断,积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作,由此将持有积极的、进取的工作态度;而当员工的自我效能比较低,认为无法胜任工作,那么他将对工作将会有消极回避的想法,工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败,降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑,所以必须要不断地进行自我激励,以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源,也是员工工作业绩的主要评价者,上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢?台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明,许多企业会以家庭作为企业的隐喻,通过泛家族化的过程,传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织,领导者在企业中扮演的是家长的角色,要求领导者应该恩威并重,公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为,领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态,了解并适当地满足追随者的需求,是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事,一向讲究“天时”、“地利”、“人和”,其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系,希望能够被人接纳,并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围,将大大的提高员工的归属感,进而调动员工的工作积极性。

6、工作激励。毫无疑问,恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是,激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”,由于前提假设的不同,就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面;如果把员工假定为“社会人”,则在物质激励的同时,还会对员工进行适当的精神激励。

7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说,意义是不同的,员工对此工作的积极性也是存在差异的,哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向,分配恰当的工作,如此可以有效地提高员工的工作积极性。

团队氛围对员工工作积极性的影响

一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素,快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中,那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢?管理者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧,并将之运用于自己的工作中,那么管理者将会能够识别那些没有效率和降低效率的行为,并能够有效地对之进行变革,从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果。本文将对创造良好的团队工作氛围提出几点建议。

什么样的工作氛围才算是令人愉快的,并能够促使员工积极工作呢?

良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围,就是在员工对自身工作满意的基础上,与同事、上司之间关系相处融洽,互相认可,有集体认同感、充分发挥团队合作,共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里,每个员工在得到他人承认的同时,都能积极地贡献自己的力量,并且全身心地朝着组织的方向努力,在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式,使之具有更高的效率。

那么,如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢?

工作氛围是一个看不见、摸不到的东西,但我们可以确定的是,工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的,没有人与人之间的互动,氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限,最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看,我国企业的内部制度虽然不尽完善,但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行,这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素,好的工作氛围是由人创造的。

在中国,虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化,但传统文化对人的影响还是不可忽视的,不断在潜移默化的对企业组织中管理者和员工的行为产生影响,大部分企业组织的文化中都可以折射出传统文化的影子。这一点从我国绝大部分私营企业采取的都是家族式管理,而家长制在大多数国有企业中大行其道的现象中就可以得到证明。在这种社会文化的影响下,领导者处于绝对突出的位置,是工作中的核心人物,工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响,这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格。下列所提出的建议都需要管理者的身体力行方能发挥功效。

首先,要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志,明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确,权力明确,并不意味着互不相关,所有的事都是公司的事,都是大家的事,职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的,如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。

其次,从企业文化建设着手,提高员工工作激情,营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围,从而稳定工作情绪,激发工作热情,形成一个共同的工作价值观,进而产生合力,达成组织目标。

再次,真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在,职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分,应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重;每一个员工都有充分表达创意和建议的权利,能够对任何人提出他的想法,主动地进行沟通,被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释,但沟通的原则应是就事论事,绝不可以牵扯到其它方面。

最后,还应该重视部门内团队的建设,努力尝试构建学习型组织,营造宽松的工作氛围。部门内应该有良好的学习风气,要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验,在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流,共同分享经验,不断总结教训。

绩效考核与员工积极性

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度(含品德)和社会效益等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲,绩效考核的有效实施,有助于调动员工积极性,激励员工不断提高工作效率,通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。

然而,现实往往并不尽如人意。许多企业发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽,大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后,员工为了维护自己的利益,在工作中不再从企业的整体利益出发,而是首先维护自己的利益,只为完成自己的指标,对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手,而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多,绩效考核使员工推诿扯皮,不想多干工作,导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工的积极性,还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑?缺乏一个良好的制度基础和运行环境,再好的制度也无法发挥其应有的功效。那么,如何才能真正发挥绩效考核的激励作用,充分调动员工的积极性?

首先,企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理,要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态,从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。同时,通过考核结果的反馈,被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题,与其他员工相比自己有哪些优势和不足,力求在未来的工作中扬长避短,取得事业上更大的进步。因此,一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。

其次,开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排,要有详细的岗位职责描述,明确工作目标和职责,尽量将工作量化,为考核指标的设定打下良好基础。绩效指标的设计力求科学,避免盲目追求面面俱到和“一刀切”,还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。绩效考核的最终目的在于激励员工,因此,企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致,不管是个人奖金还是职位的变动,企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。

第三,对考核成果要充分进行利用,要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通,对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定,最好能以事例补充说明,让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈,而是真诚的认可。对于被考核者存在的不足,要明确提出,并问清楚责任人原由,听取他对改进工作的意见建议,如有道理要尽可能采纳。如继续任用,则应提出具体的建议要求及改进工作的途径,以保证工作质量提高。即使不再任用,也要明确提出,使责任人充分理解,使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美,绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药。企业在推行绩效考核时如果不注意解决好以上问题,其结果可能适得其反。

员工工作积极性的测量框架

员工工作的积极性是与员工对工作的满意度具有一定的相关关系的。较高的员工满意度是员工工作积极性高涨的一个必要条件,但不是充分必要条件,就是说要有较高的工作积极性,必须有较高的员工满意度,而有了高水平的员工满意度却不一定能使员工积极性达到高水平。由于积极性和满意度之间这种相关性的存在,在对员工工作积极性进行测评的时候应该参照员工对工作的满意程度。

如何评价员工的工作积极性呢?可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。从主观上来看,采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解,但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述,这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料,以便对员工工作积极性的水平进行测评。一般来说,可以把员工工作积极性的表现分为两个维度:主动性、消极性。

其中,员工工作积极性的主动性因素包括:

主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作;

主动去做不是职责范围内的工作;

主动帮助新同事适应新环境;

主动分担其他同事的工作量;

主动协助领导的工作;

主动提供意见以改善团队的工作;

主动参与对企业形象有帮助的活动;

在没有报酬的情况下超时工作;

下班后仍想工作;

如不能准时上班会预先通知并做好工作安排;

员工工作积极性的消极性因素包括:

经常上班刚好准时或者迟到一点;

缺勤率比别人要高;

迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数;

工作休息次数、时间超过单位的一般规定;

临近下班时间减慢工作速度;

在工作时间与别人闲谈。

另外,企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平,如统计缺勤率、迟到率、早退率等。

采用上面的调查框架进行数据收集之后,就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差,以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异,是否是水平一致,还是有的员工工作积极一些,而另外一些员工相对来说则不是很积极。

怎样提高职工积极性

一、 学会授权

舍得授权

管理者要放下心理障碍,舍得授权,给员工锻炼的机会,让员工学会成长。不要任何事情都亲力亲为,这样校长只会越来越累,没有精力,从而出现上述问题。

懂得什么是真正的授权

管理者在布置完任务以后,无论大小事情,既然布置了,就要信任员工能够做得很好,就算完成得很不如意,在这之后提出合理的建议也不迟。不要在员工执行的过程中忍不住指点,这样会让员工很难过,觉得自己做什么也做不好。

如何真正的授权?

把表现的机会、把任务交给员工的同时,管理者要在整个过程中起监督作用。

布置任务时告诉下属:

1、公司会全力支持你

2、有什么困难吗?有的话现在可以告诉我。

3、不要有太大压力,你很优秀,我相信你可以的。

2.布置完任务后:

在会议上或者全体员工面前告知:

这个任务我布置了给某某,由他全权负责,请大家听从他的安排,有什么疑问不要来找我,请找他,她如果解决不了,他自然会来找我,希望每位员工全力配合,一起帮助某某。

说这些话目的是什么呢?

1、被授权的员工,心理上得到了充分的尊重与信任,做事情时会自信很多,也会很积极。

2、其他的员工知道了后会全力配合。

授权时的注意事项

1、分配任务时一定责任到人

把任务责任到人,无论哪一块出现了问题都可以很快地找到负责的员工及时解决,避免推卸或者逃避责任的现象。

2、任务要量化,要有期限。

管理者布置的任务一定要做具体的要求。在布置任务时一定要讲清楚什么时候(精确到几月几日几点)以前,以什么样的形式(完成情况)上交到具体的地点(具体的人)。

二、学会认可

要了解你的员工

腾飞的价值观:帮助员工健康成长,促进员工幸福生活。如果一点都不了解你的团队成员,又如何帮助她们,引导他们,激发他们。

认真监督,善于发现员工的优点

在员工执行任务的过程中,管理者先用眼睛观察,把问题记下来,在任务完成后提出合理的建议,不要在员工执行的过程中一味参与,这样会给下属产生不被信任的感觉,甚至觉得自己努力做的一个都不好,从而更没有自信去做。

每位员工都有自己的优点,要在日常的教学、会议和生活中,用心发现员工的优点。

会表扬

《人性的弱点》一书中说到人类本质里最深远的驱动力就是“希望具有重要性”,而赞美和表扬是促使人将自身能力发展到极限最好的办法。表扬的力量在学生身上适合,在员工身上同样适合。

对员工表扬有哪些形式?

1.面对面表扬

当发现下属有做的好的地方,直接就说。

例:

1、感谢你,辛苦了!

2、你这个点子不错,有创意。

3、你最近做事情的效率好高,并且完成得都很细致。

4、唉,这个好主意,你想得很周到。

5、很感谢你那么配合工作。

6、哇,你执行力好高,那么快就完成了。

7、你这个方法很好,我得向你学习。

8、我觉得你这个事你处理得太到位了,很多细节我都忽略了。

9、你最近思想觉悟又提升了,做起事来就是不一样。

表扬除了直接表扬,还有就是短信和微信的表扬。

有的时候突然见到下属就来一句表扬的话,可能会觉让人觉得不是那么真诚,这个时候一条短息,一个微信,这种文字形式的表达就会合适,更能够让对方觉得我心中对于他是很满意,很在乎的。

2.公共表扬

公共表扬的场合可以在会议上,也可以在很多下属聚在一起的时候,还可以是微信群的表扬。

3.背后表扬

发现哪位下属做的好,在和上层反馈工作时或者在平时与其他人的聊天过程中进行表扬。然后听到的人会在合适的时候把表扬的话说给这位员工这样,会给我们下属们带来相当大的鼓舞。

三、学会建议

私下建议

不是原则性错误,一般情况下,我们不会去责怪,最多提醒一下,如果是第二次,我就会私下里找下属沟通要引起注意了。因为没有人喜欢被当众批评。

另外,不要对下属说:我觉得你这里可以那样改,我觉得那里可以这样改。而是说:我见某某做事情的时候,她是怎样怎样的做的,我建议你可以向她学习如何如何改进。这样一来,下属们是比较容易接受我的建议并进行改善的。

巧妙建议

我们在表扬下属时经常会先说好的再说不足。发现问题时,比较适合这样说:你前面这些做的都很到位,这些又给我带来了一些新的灵感,不知道可行不可行?这时候,员工一定会很关心地顺着往下说:什么灵感?这时候你就可以很顺利地将自己的建议提出来了,员工也会欣然地接受。

及时建议

如果我们在下属执行任务的过程中,发现存在的问题比较严重时,一定要及时地提建议,以免影响员工和公司的名誉。

中旭文化网 遇到客户因为种种原因对员工不满意的时候,一定要及时给员工建议,及时处理,如果不解决的话,员工的心情也会糟糕透顶,客户也会心里一直认为员工做的不足从而对公司不满意。在私下合理建议的同时,及时性也是相当重要的。

如何提高员工的工作积极性

  关于人的积极性的调动,的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的积极性,重在激发员工内在的工作动机,这才是员工工作积极性的根本,这也是每一位管理者所追求的,同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。

  一般说来,工作主动性分为四个层次。第一个层次是:不用别人告诉你,便能积极出色的完成自己的各项工作;第二个层次是:领导安排任务后,才去做领导安排的工作,自己职责范围内的工作,领导不安排就不知道去做;第三个层次是:领导安排任务后,多次督促,迫于形势才去做;第四个层次是:领导安排任务后,告诉他怎么做,并且盯着他才去做。

  影响员工工作积极性的因素很多,从系统论的角度看主要包括两个方面:内因和外因。内因即员工自身因素,包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等,这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和对工作的认知程度影响着他的工作激情,因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。

  而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、工作本身、工作激励、企业文化等,良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围,就是在员工对自身工作满意的基础上,与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可,有集体认同感、充分发挥团队合作,共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里,每个员工在得到他人承认的同时,都能积极地贡献自己的力量,并且全身心地朝着组织共同的方向努力,在工作中能够灵活地调整工作方式,使之具有更高的效率。

  上司对员工工作积极性的影响

  上司是员工工作指令的来源,也是员工工作业绩的主要评价者,上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。目前中国的许多中小企业以家庭作为企业的隐喻,传统家族中的伦理或角色关系类化到家族以外的团体或组织,领导者在企业中扮演的是家长的角色,这显然弱化了员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性,则要求领导者应该恩威并重,公平、公正地对待下属。同时,领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态,了解并适当地满足下属的需求,也是有效地提高追随者积极性的重要因素。

  同事对员工工作积极性的影响

  中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”,其中“人和”是最重要的因素。受传统文化和几十年“单位制”的影响,员工很看重工作中的人际关系,希望能够被人接纳,并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围,将大大地提高员工的归属感,进而调动员工的工作积极性。

  工作本身对员工工作积极性的影响

  同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说,意义是不同的。员工对此工作的积极性也存在差异,不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向,分配恰当的工作,如此可以有效地提高员工的工作积极性。

  工作激励对员工工作积极性的影响

  毫无疑问,恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制,但是很多企业的激励机制起不到应有的作用,因为激励是变化的,不同的发展阶段有不同的激励方式,不能一成不变。同时,激励又分为静态激励和动态激励,静态激励就是企业的制度,例如奖金制度、处罚条例等等,这是基本的激励;动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定,而这个激励又是最关键的,是激励的核心所在。动态激励的前提是科学的判断下属是不是该激励,具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。

  帮带的核心就是“身教大干言教”。示范和榜样的力量是无穷的,但是不能演变成事必躬亲,并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属,帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的,当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外,领导的品行和作风直接影响员工。

  培训在激励中占有重要的位置,尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量,部下如果从领导身上看不到发展的希望,领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用,那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高,其潜在的作用越大,所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。

  奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励,奖励不能太随意,不能领导一高兴,就发布奖励决定,结果反而出现了副作用。奖励本来是要促进积极性的,奖得没有道理,反弹是必然的。奖励要光明正大的发布出来,通过某种形式告之天下,奖就要奖得服众,这样才能起到榜样的激励作用。

  处罚是对公司内部“法律”的维护,罚是必须的,不可在人情面前打折,经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。如果企业采用一罚了事,万事大吉,就极有可能造成人才的流失。处罚绝不单单是冷酷无情的,只要大胆创新思维,处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人,甚至比正面的表扬奖励还要积极、有效能。

  竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围,也意味着让下属感到他并不是唯一的,随时有人在后面等着准备接手这个职位。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围,设立各个阶段的目标并进行奖惩;但是要时常引导良性的竞争,而不是让员工攀比的竞争。

  公正的待遇影响着其工作积极性,因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响,他会把自己同周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。因此,领导者要给下属创造一个公正公平的环境,让其有一种安全感,认为跟着这样的领导不吃亏,才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。

  授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台,鼓励传递着领导对员工工作的认可,对其能力和人品的信任,可以增加员工的信心,促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉,尤其是在公共场合,精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。授权一定要公开和公正,立字为证,这样才能使得到授权的人真正能够行使权利。

  优秀的企业文化对员工工作积极性的影响

  企业文化的核心是组织的使命、愿景和核心价值观。优秀的企业文化在强化员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中发挥着实质作用。

  企业的社会美誉度是员工得到的文化待遇的重要组成部分。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度,这会给每个员工带来许多无形的益处,使员工有一种自豪感,增强自信心,工作时愉快而充实。当员工选择流动时,企业品牌背景也是一个非常有竞争力的砝码。

  企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的,有些经验甚至是无法用语言表达的,员工只有深入其境,才能真正地体会到。这种经验的获得,远远超越了金钱的尺度,它将使员工的积极性倍增,也将让员工终生受益。

  员工具有战斗力,企业才具有生命力。激励员工战斗的方式多种多样,方法正确、尺度适当,并真正付诸于实际行动,必将使企业收到事半功倍的效果,进而切实提高员工的工作积极性。

  员工提高工作主动性的几个对策

  显而易见,公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次,即不论领导是否安排,都能积极主动并出色地完成自己的工作;但是,在日常工作中,我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况,如何解决呢?我个人认为,之所以出现这种情况,基于以下原因:

  一、自己的意见和领导不一致,又很少和领导及时沟通。

  对策:多请示,早汇报。

  自己和领导的意见不一致是很正常的事,这说明你和领导的想法有分歧,这就需要及时和领导沟通,多请示,早汇报,和领导的意见达成一致。不然,自作主张肯定得不到领导认可,又耽误工作进程。

  二、自己制订的工作标准低,又不认为自己的标准低,没完成任务的理由太多,借口太多。

  对策:制订高标准。

  对每一件工作,领导的要求往往比较高,我们自己有时标准低一点也正常,问题是,当领导提出高标准时,我们要按领导的要求积极努力想办法完成,千万别认为领导要求太离谱,太苛刻,不可能完成;或认为:我反正就这水平,要么领导另请高明。领导的要求高,对我们来说,既是一个锻炼学习的机会,又是一次自我挑战和升华。

  三、领导没给标准和时间,思想上松懈。

  对策:按自己理解的标准和时间,在第一时间向领导汇报,听取领导意见。领导没定好方案时,要报几份方案供领导选择,并催促领导早点定夺。

  领导之所以没给出任务完成的标准和时间,要么时间紧忘记了,要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识,从而可以拖延办理。要记住,领导没给标准和时间,你自己要有标准和时间,并把你的理解向领导汇报,千万不能思想松懈。任何工作,能及时完成的尽量及早完成。

  四、工作中牵涉到别人的配合,而别人配合不力,又不去催促,怕得罪人。

  对策:恳求、督促对方的配合,如恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

  我们的大多数工作都需要别人配合,要么是同事,要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合,但是要注意语气,不能一副居高临下的样子,否则,只能适得其反,欲速则不达。如别人有其他原因,恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

  五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”,而消极怠工。

  对策:要站在领导和公司的立场上看问题,努力做好领导安排的每一件事情。

  要知道,领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力,也可能对你进行考验。每一家公司,每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做,是领导对你的重视和考验,从表面看是实现了公司的近期利益,实则有利于你自己的长远利益。

如何调动员工的积极性,提高团队凝聚力?

提高员工的工作积极性,增强企业员工凝聚力应从薪酬、人性化管理、业余生活、福利待遇、个人发展和人事考核等六个方面开展工作。

  一、薪酬:

  薪酬是促进员工工作的原动力,是提高员工的工作积极性,增强企业凝聚力必不可少的条件。

  人是经济性动物。因而,在人才流动过程中,经济因素必将占有很大比重。稳定的收入才能更好地调动工作地积极性,并且收入的多少从一个方面也体现了一个人的人生价值,是对于付出的回报,是企业对于员工的认可,是员工实现自我满足感的一种方式。但是,纯粹的高收入,也许能暂时吸引人才,却未必能长久留住人才,关键还得看收入分配过程中的公正性、合理性和激励性。在收入的分配上应该实行“按劳分配”,有合理的差距,用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值,因此当员工看到付出和回报成正比时,员工会对企业产生一种信任。这种信任有利于调动员工工作的积极性,主动性,增强企业凝聚力。在工资分配中,我们还应防止收入硬化,纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。

  二、人性化管理:

  1、为员工创造一个舒适的工作环境:

  舒适的工作环境不仅能提高员工工作效率,还能树立公司自身形象,激发员工的自豪感。恶劣的办公环境不仅直接影响到公司的对外形象,而且会使员工感觉差人一等,产生自卑情绪,从而严重挫伤工作上的积极性。

  2、在公司内形成尊重员工劳动成果:

  尤其是领导者,不能轻易否定员工的劳动成果。要用恰当的方法肯定员工的劳动成果的同时,巧妙的指出劳动成果的不合理性和需要改进的地方。培养员工积极性就好比堆雪人,要毁了它,一盆水足矣,但要恢复过来,可就不是一日之功了。

  3、建立员工建议制度:

  完善的职工建议制度十分可行,当员工的建议得到重视时,能获得极大的满足感,进而提高员工的积极性和工作满意度。一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。

  4、做好思想沟通:

  公司要定期对员工进行思想上的沟通,及时是把握公司员工的思想动态,对其工作和生活中遇到的困难及时帮助解决,从而解除其心理负担,使其对公司产生较强的认同感,从而提高其工作积极性。

  5、工作合理化和工作丰富化:

  所谓工作合理化,就是确定合理的工作负荷和工作流程,避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣;工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣,激发员工的积极性和责任感。

  三、业余生活:

  丰富员工业余生活,实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域,通过人际关系的交往来增强凝聚力。尽量丰富员工的业余生活,有计划地举办一些活动,如外出郊游、聚餐、参观等,不仅能有效地提高员工的工作积极性,而且能增强团队的凝聚力。

  四、福利待遇:

  福利待遇是增强企业凝聚力的坚强后盾,有效的福利保障,能使员工对企业形成一种依赖和感激,从而提高员工的工作积极性,增强公司凝聚力。

  1、在员工生日或者其他的节日送上一束鲜花或给予其他物质祝福:

  会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧,积极投身于自己所从事的工作。

  2、完善休假制度:

  休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中,不仅应包括国家法定节假日,还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者,可以带薪休假半个月等。这样使员工在紧张工作的同时,又能得到合理的放松,一张一弛,有效的调动了员工的工作积极性。

   五、个人发展:

  个人发展是增强企业凝聚力不可缺少的环节。金钱的满足只是人的最低欲望,个人的发展则是它的升华。把人的需求分为五个阶段:生理的需求,安全的需求,社交的需求,尊重的需求,自我实现的需求。这五种需求层层递进。由此可见,自我实现的需求是个人需求的最高层次,一个企业如果能够为员工充分提供这么一个发展空间,使员工的才能得到充分发挥,员工对企业就会产生一种归属感,认同感,这种感觉越强,员工的工作积极性便能更大限度的得到调动,企业的凝聚力也就更强。

  六、人事考核:

  在人事管理领域,考核是最具基础性的工作,其他人事管理,诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等,都须经由考核得出科学的结论再对照实行,行之有效的人事考核机制可以较大程度的调动员工的积极性,增强企业的凝聚力,要必须建立一套科学、公正、完善的人事考核制度。根据员工不同的职位标准进行差别考核,既保证考核标准的统一性,又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平,员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化,自然能有效地消除内部摩擦,增强员工的凝聚力。

  员工的生存离不开企业,同样企业的发展也离不开员工的努力。当员工认同企业的发展与自己的努力是息息相关的,把企业看成是毕生的心血,浓烈的凝聚力会缓解员工的工作压力,使员工在一个愉悦环境下工作。从而提高企业竞争力,让企业带来更多的效益。

领导干部自我加强学习、提高工作积极性、增强创新意识的措施分别有哪些?

    在服务方式上创新。坚持统筹兼顾,增强服务的自觉性、规范性、针对性。首先是强化主动服务意识。实现由被动服务向主动服务转变,在工作中善于分析、总结办公室工作的规律,积极运用这种规律努力增强工作的主动性,对一些常规性、规律性、阶段性等工作,要主动着手,提前准备。其次是强化突破创新意识。在日常工作中敢于打破旧框框,革除陈旧陋习。面对新情况、新问题,勇于思考,敢于探索,大胆进行创新。在服务中要突破“领导叫啥就干啥”的窠臼,积极运用创新思维,把握规律求主动,使办公室工作有声有色,更加富有成效。第三是强化服务全局意识。正确处理好全面与重点的关系,在高标准、严要求地处理好每件事情的同时,要抓住重点工作,在工作精力、力量配备上有所侧重,确保万无一失。

    在决策参谋上创新。坚持立足前沿,增强决策的敏感性、主动性和前瞻性。一是增强敏感性。对战略性、全局性、宏观性的关键问题,对中心工作,增强敏感性和预见性,主动参与,积极谋划,准确领会领导的决策意图,紧跟领导思维节奏,紧跟重大决策进程,找准定位,谋划全局。经常提出深思熟虑、脱凡出新的参谋意见,努力成为处理日常事务性工作的高手和善于出点子的高参,成为领导必不可少的智囊。二是增强针对性。紧紧围绕全县经济建设中的重点、难点、深层次问题,深入调查研究,调研工作水平,主要体现在调研成果转化成领导决策上,体现在总结推广经济社会发展的实践成果上,努力增强调查研究的针对性、有效性,提高调研成果在领导决策中的转化率。三是增强前瞻性。紧贴经济发展新趋势,对事关泗阳跨越发展、关乎民计民生的一切问题都要超前思考,提前介入,考虑问题尽可能快半拍、先一步。敢于打破传统思维定式,站在前沿看泗阳,思领导所未思,谋领导所未谋,为领导提出前瞻性的参谋建议。

    在工作落实上创新。一是找准督办方向。跟踪抓好常委会议决事项、领导重要批示事项、重要会议部署事项、重要文件执行情况的督查,促进各项决策部署的落实。尤其要围绕工作大局,突出抓好重点、热点、难点和节点问题的督查,高度关注规律性、倾向性、苗头性和突发性问题,更充分地发挥督查督办在促落实方面的作用。二是完善工作落实体制。进一步整合各职能部门和社会各方面的力量,形成工作合力,扩大督办视野,深入实际开展督查督办,努力形成开门抓督办、合力抓落实的“大督查”格局。三是完善工作机制。提高督办效能。总结完善实践中形成的每月工作要点、每月工作要点完成情况督办、跟踪问效、下发《督办单》等制度,形成规范科学的工作机制,提高督办效能,促进问题解决。

如何带动员工的积极性?

随着,现代企业竞争越来越激励,对企业员工的要求也越来越高,企业管理者也越来越需要做好企业员工的激励工作,激发员工的工作积极性,提高员工的工作主动性。现下在大多数的企业中,如何在不改变员工工资水平的情况下更好的调动员工的工作主动性,成为众多管理者比较头疼的问题。

那么何谓工作主动性?一般来说,工作主动性主要分为四个层次:第一层次,不用你的领导上级告诉你怎样开展工作,便能积极出色的完成自己的各项工作任务;第二层次,当领导安排工作任务时,才会去做领导安排的工作,如果领导不安排工作,便不知道怎样开展自己职责范围内的工作;第三层次,在领导安排工作任务后,需要经过领导的多次督促,迫于形势才去开展自己职责范围内的工作;第四层次,工作的开展不仅需要领导进行工作任务的安排,还需要领导告诉他怎样做,并且时刻督促盯着他才会去开展工作。

毫无疑问,大多数的企业的管理者都希望自己的员工在工作主动性上达到第一个层次要求的目标,即不论企业领导安排工作与否,员工都可以积极主动出色的完成自己的各项工作任务。那么企业中员工工作主动性不高的原因主要有什么呢?

(1)缺乏沟通

有效的沟通是出色完成工作任务的重要保证。然而工作中当领导意见与员工不一致或者员工的意见与领导不一致时,缺乏双向的积极主动沟通,导致工作进程的延误。

(2)工作标准制定不符

员工对自身的工作标准制定偏低,然而却不认为自己的工作标准制定偏低,并且总会认为领导制定的工作标准太高,因此自己制定的工作标准偏低一点也是可以的,员工的这种想法也成为阻碍员工提高工作主动性的原因。

在企业中,员工工资一般是比较确定的,此时物质方面激励作用相对就比较小,那么如何在不改变员工工资水平的情况下,更好的调动其主动性是很多企业面临的问题。华恒智信研究团队通过对很多企业的实际调研考察发现,在薪水不改变情况下,要想更好的调动员工工作主动性,企业可以从以下三方面进行:

(1)满足员工需要原则

满足员工的需要原则就是要求:企业在进行员工激励时,应该首先了解员工的需要,对于不同的员工具有不用的需求点。例如,有的员工需要关怀、有的员工需要进步、有的员工需要肯定、有的员工需要表扬、有的需要晋升空间、而有的则需要更多权利等等。如果在没有了解员工需求点的前提下,就盲目的给予激励,那么即使激励点再好,也起不到提高员工工作主动性的效果,这就好比生活中丈夫给妻子买了很贵的化妆品,结果妻子并不满意,抱怨老公乱花钱一样,都是没有了解到对方的需求点。因此,企业管理层应该多主动地和员工进行沟通,了解到其最吸引员工的需求点是什么后,当员工工作表现良好时,及时地给予相应的奖励,那么此时员工的工作主动性便会得到很大提高,这时激励作用才会在最大的程度上得到有效的发挥。

(2)及时肯定原则

心理学上有个著名的行为强化理论,大意是说狗熊在分阶段一步步学习并且给予及时强化的条件下能够把人做到的事情做好。这就启发企业的管理层在给员工安排工作任务时,可以采用阶段进行的方式,将每阶段任务进行细化,并且分解到周要比分解到季度的效果要好,而且当员工出现领导希望的表现时,要及时给予奖励,这在管理上也经常提到。

在大多数的企业中,员工的积极性之所以有时候不高,很多时候不在于领导者没有进行及时的工作安排或做了什么,而在于领导者在当员工出现好的工作表现时却没有及时做出反应回馈,这也就是所说的嗑瓜子理论,即瓜子仁的出现就是对嗑的及时奖励,而当磕很多都失望后,再磕下去的动力就会减少。所以,领导层应及时给予员工回馈。

(3)分层分类原则

组织中的人才在个性、能力、特质等方面都是不同的,其相应的需求也是不同的,因此激励应该结合员工的不同需求进行有针对性的展开,但是管理者需要知道并不是员工所有想要的都要给予满足,管理者应该在分清楚员工的能力与水平后,进行针对不同能力及水平的员工进行分层分类的奖励。一般来说,能力好的员工给予更多权利,而业绩比较好能力一般的则可给予更多钱,也就是能人给权,普通人给钱的分层分类原则。

总之,企业管理者如果要想在不改变员工工资水平的情况下,更好的调动员工的工作主动性,需要企业管理者遵循满足员工需要原则、及时肯定原则以及分层分类原则开展员工的激励工作。

如何激发员工的主动性积极性

如何提高员工士气

影响员工士气的因素至少包括三个层面:公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手:

1、 公司层面

公司层面的影响因素很多,薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等,这些因素都会影响到员工的士气,因此公司必须结合企业的实际情况,采取相应的措施进行变革,适应公司发展要求。比如:薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查,综合考虑同行业的薪酬水平,也要考虑当地的薪酬水平,保证薪酬的外部公平;另一个方面要进行岗位评价,保证薪酬的内部公平,不同岗位之间根据岗位的贡献价值,设定不同的薪酬水平,避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、 管理者层面

除了公司层面进行改进之外,更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作:

1) 深入了解员工的需求

了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求,我们才能有效地激励他们,充分调动他们的工作积极性。

2) 创造良好的工作氛围

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作:干活就出错,一出错就被指责;大事小事都要请示;办公/现场环境乱七八糟;周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活;团队成员相互拆台、不负责任;人际关系复杂;上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作:宽松,和谐自由的气氛;办公/现场整洁温馨;团队成员相互帮助,精诚合作;人际关系简单明了;敢于尝试,不会受到指责;微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3) 认可与赞美

人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美,员工的微小进步,我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧,不能伤害到员工的自尊,一般状况下批评尽可能在私下进行。

4) 促进员工成长

在工作中不断得到成长,是绝大部分员工的期望,作为主管,帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

3、 员工个人层面

员工士气的高低最终决定因素是员工自己,只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为,行为决定习惯,习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态,做自己积极心态的主人,我们公司的员工士气才能更高,自己的人生才能更辉煌。

以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行,最好是公司进行一次调查,了解员工的真正需求,然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程,期望立竿见影的效果是不现实的,最重要的是一点一滴不断持续行动。

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